遠律國際法律事務所

 

 

 

前言

在這個講求「工作與生活平衡」（Work-Life Balance, WLB）的時代，你是否也覺得自己快被工作榨乾了？別擔心，法律為所有努力付出的勞工準備了一份超級大禮——「特別休假」（簡稱特休）！這不只是一般的假期，更是你重新充電、找回自我的黃金機會。今天，我們就用最輕鬆的方式，一起來了解特休的法律知識，讓你休得開心，休得有理！

 

 

 

(情境對話) 

A：「老闆說他已經提醒過我排休了，是我自己不休的，所以不用給我未休工資。」 B：「證據呢？我們來看看！現在打官司，誰要證明誰清白，這很重要！」 

A：「（緊張）所以是我要證明我沒錯嗎？」 

B：「別慌，根據新法，舉證責任是在老闆這邊哦！」

 

當特休權益發生爭議，甚至鬧上法院時，最關鍵的問題之一就是「舉證責任」，也就是誰必須拿出證據來證明事實。

1. 特休發生爭議時，舉證責任在雇主還是勞工？

由於特休的排定權由勞工決定，但特休制度的執行細節（例如年度終結、遞延協商、結算工資）都掌握在雇主手中。因此，現行法規傾向將舉證責任交給雇主。

根據《勞動基準法》第 38 條第 6 項的精神，如果勞工主張自己的權利（例如要求發給未休工資），雇主如果認為該權利不存在，就必須舉證「勞工於年度終結或契約終止時，已無未休畢之特休」，才能免除特休工資的發放義務。

 

2. 雇主必須提供哪些證據？ 

雇主有義務告知勞工特休的排定情況、將特休紀錄記載於工資清冊，並每年定期以書面方式通知勞工。這些紀錄（如：休假紀錄、工資清冊、書面通知等）就是雇主在訴訟中證明已履行義務、結清工資的重要依據。

 

結論： 

在現行新法下，如果特休到期未休，無論未休的原因是否可歸責於勞工（例如勞工自己拖延未排休），雇主都必須折算工資結清。因為雇主既然負有通知和記載義務，便很難推卸未結算工資的責任。因此，在特休爭議中，雇主必須拿出充足的書面證明，才能證明自己已經合法處理特休事宜。

 

【參考資料】

 

舉證責任移轉：勞動基準法§38 第 6 項。

雇主應舉證：臺灣高等法院 107年度勞上字第 7 號、 107年度勞上字第 86 號判決。

雇主通知與結清義務：勞基法§38 第 5 項、勞動部 106 年 3 月 10日勞動條 3字第 1060049806號函。